Mobbing po nowemu od 5 listopada 2026 r.: nowa definicja i obowiązki dla firm od 10 pracowników

5 sierpnia 2026 r. · Aktualności ODEKA, Bydgoszcz

4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r., która zmienia przepisy Kodeksu pracy o mobbingu i dyskryminacji. Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Zmienia się definicja mobbingu, rosną minimalne kwoty zadośćuczynienia, a pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą w ciągu 6 miesięcy wprowadzić do regulaminu pracy zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Co się zmienia

Dotychczasowa definicja mobbingu była trudna do udowodnienia w sądzie. Pracownik musiał wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie, ale też jego skutki – np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, izolację czy wyeliminowanie z zespołu. Nowa definicja jest prostsza. Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

• Nękanie musi się powtarzać, nawracać albo trwać – pojedynczy incydent nie jest mobbingiem.
• Nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy ani konkretnych skutków dla zdrowia psychicznego pracownika.
• Nękanie może mieć formę fizyczną, słowną lub pozasłowną.
• Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania przełożonego – np. rozliczanie z wyników pracy czy krytyka – nie są mobbingiem.

Wyższe odszkodowania i zadośćuczynienia

• Mobbing – zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. (4 806 zł) to co najmniej 28 836 zł.
• Dyskryminacja incydentalna – odszkodowanie co najmniej w wysokości jednego minimalnego wynagrodzenia.
• Dyskryminacja wielokrotna – co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Chodzi o naruszenia powtarzające się albo jednoczesne, z różnych przyczyn.

Od kiedy i kogo dotyczy

• 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów.
• 5 maja 2027 r. – termin, w którym pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić w regulaminie pracy zasady i procedury ochrony godności, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi (jeżeli nie reguluje tego układ zbiorowy).

Nowe przepisy obejmą również naruszenia, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwają nadal po tej dacie.

Ustawa opisuje model przeciwdziałania w trzech etapach: prewencja (zapobieganie), wykrywanie (sposób zgłaszania i wyjaśniania sygnałów) oraz naprawa (działania wobec sprawcy i wsparcie dla osoby pokrzywdzonej).

Co to oznacza w praktyce

Dla kadr, służby BHP i kierowników to kilka miesięcy na przygotowanie procedur. Pracodawca, który ma działającą procedurę i przeszkolonych przełożonych, jest w znacznie lepszej sytuacji zarówno przy kontroli PIP, jak i w sporze sądowym.

1. Przygotuj procedurę – kto przyjmuje zgłoszenia, w jakim terminie są wyjaśniane, kto wchodzi w skład komisji, jak chroniona jest poufność.
2. Zaktualizuj regulamin pracy do 5 maja 2027 r. – w trybie przewidzianym dla regulaminu pracy, czyli w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeśli działa w firmie. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób, którzy dotąd nie mieli regulaminu, powinni sprawdzić, czy zasady nie wymuszą jego wprowadzenia albo innego udokumentowania procedury.
3. Przeszkol kadrę kierowniczą – brygadzistów, mistrzów, kierowników zmian i budowy. To oni najczęściej wydają polecenia i oceniają pracowników, więc muszą wiedzieć, gdzie kończy się wymagająca praca, a zaczyna nękanie.
4. Uzupełnij ocenę ryzyka o zagrożenia psychospołeczne – ten temat jest też tematem europejskiej kampanii EU-OSHA na lata 2026–2028.
5. Poinformuj pracowników o nowych zasadach i sposobie zgłaszania nieprawidłowości.

Przykład z praktyki: brygadzista, który co tydzień przy całej zmianie wyśmiewa jednego z operatorów wózka i przydziela mu wyłącznie najgorsze zadania, po nowemu nie będzie mógł się bronić tym, że „nie miał złych zamiarów”. Wystarczy wykazanie, że nękanie było uporczywe. Z kolei jednorazowa ostra reprymenda za jazdę z podniesionymi widłami, wyrażona bez obrażania pracownika, mobbingiem nie jest.

Z danych PIP wynika, że w 2025 r. inspekcja otrzymała niemal 4 tys. skarg dotyczących dyskryminacji, nękania i mobbingu. Po zmianie definicji takich spraw może być więcej, bo pracownikowi łatwiej będzie wykazać swoje racje.

W ODEKA prowadzimy szkolenia BHP dla pracodawców i kadry kierowniczej oraz szkolenia miękkie z komunikacji, rozwiązywania konfliktów i zarządzania zespołem. Program możemy dopasować do potrzeb firmy – skontaktuj się z nami.

Źródła

• Państwowa Inspekcja Pracy – Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy. Nowe przepisy

Stan prawny sprawdzony 28 września 2026 r. Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.