8 czerwca 2026 r. · Aktualności ODEKA, Bydgoszcz

7 czerwca 2026 r. minął termin wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Część przepisów już obowiązuje – od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą podawać kandydatom informację o wynagrodzeniu w rekrutacji. Główna ustawa, która wprowadzi wartościowanie stanowisk, raporty o luce płacowej i prawo pracownika do informacji o zarobkach, jest dopiero na etapie projektu. Sprawdź, co obowiązuje już dziś, a do czego warto się przygotować.

Co już obowiązuje

Od 24 grudnia 2025 r. w Kodeksie pracy obowiązują nowe zasady rekrutacji:

kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale – w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy,
pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnej ani poprzednich pracach,
nazwy stanowisk w ogłoszeniach i sama rekrutacja muszą być neutralne pod względem płci,
rekrutacja ma być prowadzona w sposób niedyskryminujący.

Te zasady dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych.

Co się zmieni – projekt ustawy UC127

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (numer w wykazie prac rządu: UC127). Przyjęcie projektu przez Radę Ministrów zaplanowano na IV kwartał 2026 r. Najważniejsze rozwiązania:

Wartościowanie stanowisk według czterech obowiązkowych kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Prawo do informacji – pracownik będzie mógł zapytać o swój poziom wynagrodzenia oraz o średnie wynagrodzenia w podziale na płeć dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Raporty o luce płacowej – pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób co roku, a zatrudniający 100–249 osób co 3 lata.
Wspólna ocena wynagrodzeń – gdy luka w danej kategorii pracowników wynosi co najmniej 5% i nie da się jej uzasadnić ani usunąć w ciągu 6 miesięcy.
Ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w płacach wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów.
Kary – grzywny od 2 000 do 60 000 zł, m.in. za brak wartościowania, nieudzielenie informacji czy niewykonanie wspólnej oceny.

Od kiedy i kogo dotyczy

Zasady rekrutacji obowiązują od 24 grudnia 2025 r. wszystkich pracodawców. Terminy dla pozostałych obowiązków wynikną z ustawy, która nie została jeszcze uchwalona. Treść projektu może się zmienić w trakcie prac rządowych i parlamentarnych. Termin na wdrożenie dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r., więc Polska jest spóźniona – nie oznacza to jednak, że pracodawców obowiązują dziś przepisy, których nie ma w polskim prawie.

Co to oznacza w praktyce

Wartościowanie stanowisk jest czasochłonne. Firmy, które zaczną wcześniej, unikną pośpiechu, gdy ustawa zostanie przyjęta. Dla kadr i działów płac to dobry moment na:

Przegląd ogłoszeń i procesu rekrutacji – czy każda oferta zawiera informację o wynagrodzeniu, a w formularzach nie ma pytania o dotychczasowe zarobki.
Uporządkowanie siatki stanowisk – wiele firm ma kilka nazw dla tej samej pracy albo jedną nazwę dla różnych prac.
Opisanie wymagań kwalifikacyjnych – uprawnienia UDT, WIT, świadectwa G1–G3, certyfikaty spawacza czy F-gaz to obiektywne kryterium „umiejętności”, które uzasadnia wyższą stawkę.
Uwzględnienie warunków pracy – praca na wysokości, w hałasie, zmianowa czy na zewnątrz to jedno z czterech kryteriów wartościowania. Dobrze prowadzona ocena ryzyka zawodowego ułatwi tę część analizy.
Wstępne policzenie luki płacowej w firmach zatrudniających 100 i więcej osób.

Dla pracowników to dobra wiadomość: formalnie potwierdzone kwalifikacje staną się jeszcze mocniejszym argumentem przy ustalaniu wynagrodzenia. Operator z uprawnieniami na kilka rodzajów maszyn albo elektryk z ważnym świadectwem G1 w zakresie eksploatacji i dozoru ma udokumentowane umiejętności, które pracodawca będzie mógł – i musiał – wziąć pod uwagę.

W ODEKA w Bydgoszczy prowadzimy kursy dające uprawnienia: UDT, maszyny budowlane, G1–G3, spawalnicze i F-gazy. Dla firm organizujemy także szkolenia BHP i szkolenia miękkie.

Źródła

Stan prawny sprawdzony 28 września 2026 r. Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.